崇明中小企业招聘难？人力资源支持有哪些途径？

说实话，在崇明经济开发区干了20年招商，跟上百位中小企业老板聊过天，最常听到的吐槽除了“融资难”，就是“招人难”——“招个靠谱的工人比找对象还难”“好不容易培养熟手，转头就被市区企业挖走了”“年轻人都不愿意来崇明，我们怎么办？”这些问题背后，是崇明作为上海生态岛的特殊定位，也是中小企业在区域竞争中不得不面对的人力资源困境。崇明的中小企业，大多是扎根本地、服务生态产业的“毛细血管”，它们解决了近60%的本地就业，贡献了超40%的税收，但“招不来、留不住、用不好”的问题，正成为制约它们发展的“拦路虎”。今天，我就以一个“老招商”的视角，结合这些年的实战经验，跟大家好好聊聊：崇明中小企业招聘难，到底难在哪？又有哪些人力资源支持途径能真正帮到它们？

政策精准滴灌

说到支持，很多企业第一反应就是“等政策”，但政策不是“大锅饭”，得“精准滴灌”才行。崇明作为生态岛，针对中小企业的就业扶持奖励早就不是“撒胡椒面”了。比如“稳岗扩岗专项补贴”，对招用应届高校毕业生、失业人员的企业，按每人5000-10000元的标准给予补贴，去年我们开发区有家做生态农业的食品企业，靠着这个政策一口气招了15名大学生，直接把研发团队扩充了一倍。还有“职业技能提升补贴”，企业组织员工参加培训，政府按每人1500-3000元报销，前提是培训内容得跟企业需求挂钩——不能随便报个“Excel入门”就申领，得像我们区那家环保设备厂，跟上海农林职业技术学院合办“污水处理技术培训班”，既提升了员工技能，又申到了补贴，一举两得。

但很多企业老板跟我说，“政策是好，但申报流程太复杂，看不懂文件，怕错过”。这确实是痛点。我们招商团队这几年一直在做“政策翻译官”，把晦涩的条款变成“企业听得懂的话”。比如去年推出的“崇明人才服务一网通”，把就业补贴、社保减免、住房支持等政策全搬到了线上，还配了“申报指南视频”。有家做民宿的老板，以前觉得“补贴都是给大企业的”，我们带着他一步步填表、上传材料，最后成功申到了“灵活用工补贴”，解决了旺季用工的燃眉之急。所以啊，政策支持不是“给钱就完事”，得让企业“看得懂、用得上、得实惠”，这才是精准扶持的核心。

另外，政策还得“动态调整”。这两年崇明重点发展“生态+文旅”“生态+农业”，我们就联合人社局推出了“特色产业人才专项奖励”，对从事生态旅游、有机种植的企业，招聘相关技能人才给予额外20%的补贴。比如那家“花乡民宿联盟”，去年招了10名民宿管家，每人除了享受常规补贴，还额外拿到了“特色服务人才奖励”，这直接让他们在招聘时有了“底气”——跟求职者说“我们不仅有岗位，还有政府奖励，你来不亏”。所以说，政策得跟着产业走，跟着企业需求变，才能真正成为企业的“及时雨”。

校企定向培养

崇明中小企业招人难，很大一个原因是“本地人才留不住，外地人才引不来”。但换个思路：如果我们能把“人才培养的端口”前移，从“企业招现成的人”变成“校企一起培养未来的人”，是不是就能破解这个难题？这几年，我们开发区一直在推“校企定向培养”模式，说白了就是“企业下单、学校接单、政府买单”。比如上海出版印刷高等专科学校，他们的数字媒体专业很强，我们就对接了区内几家做文创设计的小微企业，让企业参与课程设计——比如教学生用PS做农产品包装、用AI设计生态旅游海报，学生毕业直接进企业，企业省了招聘成本，学生少了“试用期磨合”，双赢。

最典型的案例是我们区那家“生态农业科技公司”，前几年一直愁找不到懂“智慧农业”的技术员。后来我们牵线，跟上海农林职业技术学院合办了“智慧农业订单班”，企业出师资、出设备，学校出场地、出生源，共同培养“会操作无人机打药、懂传感器监测土壤湿度”的新农人。去年第一批20个学生毕业，18个留在了企业，现在都成了技术骨干。企业老板跟我说：“以前招个懂这个的大学生，年薪至少15万，还未必愿意来崇明；现在自己培养的，薪资只要8万，还死心塌地。”这就是定向培养的魅力——把“企业需要的人”提前“种”在校园里，让他们对崇明、对企业有感情，自然就留下来了。

除了“订单班”，我们还搞了“实训基地”。企业接收实习生，政府按每人每月1000元给予补贴，实习表现好的还能直接留用。比如崇明那家“老字号糕点厂”，每年暑假都会接收10名职校学生实习，教他们做崇明糕、条头糕，学生毕业后，不少人就成了企业的“新员工”。现在厂里30%的一线工人都是“实训基地培养的”，老板说：“这些孩子从小在崇明长大，爱吃崇明糕，对传统文化有感情，干活比外地来的年轻人还用心。”所以啊，校企合作不是“面子工程”，而是实实在在的“人才蓄水池”，尤其对崇明这种“本地人才有基础、特色产业有需求”的地方，这条路子走得通、走得稳。

灵活用工破局

很多中小企业老板跟我说，“我们不需要长期雇佣，旺季就缺3个月工人，招个全职太浪费，不招又耽误生意”。这其实就是灵活用工的价值所在——用“时间换空间”，用“弹性换成本”。崇明这几年旅游旺季、农产品丰收季的“用工潮”特别明显，比如东滩湿地的旅游服务人员、崇明柑橘的采摘工，企业如果只靠全职，淡季养着人就是负担，旺季又招不到人。这时候，“劳务派遣”“共享员工”“平台用工”就能派上大用场。

举个例子，我们开发区有家“生态农庄”，每年3-10月是旺季，需要50名服务员，但11月到次年2月就只剩10人。如果招50个全职，淡季工资照发，一年下来人力成本多花几十万。后来我们对接了上海的一家灵活用工平台，旺季从平台“租”40名服务员，按小时结算工资，淡季直接退回，一年下来省了30多万。还有“共享员工”模式，去年疫情期间，崇明有家酒店关门了，20名服务员没事做，我们协调对接到附近的景区，让她们去景区做临时引导员，酒店不用付工资，景区解决了用工，员工拿到了收入，这就是资源盘活的智慧。

当然，灵活用工不是“随便用”，得合规。很多中小企业怕“用工风险”，比如劳务派遣员工的社保怎么办、出了工伤谁负责。我们联合人社局推出了“灵活用工服务包”，帮企业对接正规劳务公司，明确用工责任，还提供“灵活就业人员意外险”，一年只要200块钱，就能覆盖大部分风险。比如那家“农产品加工厂”，以前用临时工总担心“干活不小心受伤”，现在买了这个保险，去年有个工人在包装时不小心划伤手，保险公司直接赔了医药费，企业没花一分钱。所以说，灵活用工不是“钻空子”，而是“合规前提下的人力资源优化”，尤其对崇明这种“季节性用工需求大”的中小企业，绝对是破局的关键。

人才生态优化

招来人只是第一步，留住人才是大难题。很多中小企业抱怨“崇明太偏，年轻人没生活”“孩子上学不方便，老婆找不到工作”，这其实就是人才生态的问题。崇明虽然是“生态岛”，但“宜居”不等于“宜业”，得让人才“来了有盼头，留了有奔头”。这几年，崇明在“人才软环境”上下了不少功夫，比如“人才公寓”——对引进的高层次人才，提供3年免租金的公寓，位置都在地铁站、公交站附近，通勤方便；“人才子女入学”——高层次人才的子女，优先安排到区里最好的公办学校，去年我们开发区有家企业引进了1名博士，孩子直接进了崇明实验中学，博士夫妻俩安心在企业搞研发，还申请了2项专利。

除了“硬保障”，“软服务”更重要。我们搞了“人才服务专员”制度，每个企业对接一名专员，帮忙解决人才落户、住房、医疗、子女入学等问题。比如那家“环保科技公司”，去年引进了2名海归工程师，对国内的落户政策不熟悉，我们的专员全程帮他们准备材料、跑流程，一个月就办完了落户手续。工程师说：“本来还担心要来回折腾，没想到专员全包了，崇明的服务真是‘保姆级’。”还有“人才联谊活动”，每个月组织单身青年相亲会、亲子运动会，让人才在工作之余能交到朋友、融入本地生活。有个在崇明做民宿的年轻老板跟我说：“以前总觉得崇明‘闷’，现在参加了人才联谊，认识了做农业、做文创的朋友，周末一起约着骑车、摘草莓，生活有意思多了，也不想走了。”

更重要的是，要让人才“有奔头”。崇明正在打造“生态产业高地”，对做出突出贡献的人才，给予“崇明英才”称号，奖励10-50万元，还能优先推荐申报“上海市人才”。比如那家“生物科技企业”的技术负责人，带领团队研发出“生态修复菌剂”，获得了“崇明英才”奖励，用这笔钱给孩子报了兴趣班，还换了辆新能源车，现在干劲特别足，说“在崇明既能搞事业，又能顾家，比在市区强多了”。所以说，留住人才，不仅要“给待遇”，更要“给机会、给平台、给归属感”，让人才觉得“在崇明有价值、有未来”，这才是人才生态的核心竞争力。

企业内功修炼

外部支持再好，企业自身“内功”不行，也招不到人、留不住人。很多中小企业老板觉得“招聘是HR的事”，其实雇主品牌建设、薪酬体系优化、员工培训，这些“内功”才是吸引人才的关键。我们招商团队这几年一直跟企业强调：“员工不是‘成本’，是‘资产’，你对员工好，员工才会对企业好。”比如那家“老字号糕点厂”，以前员工流失率高达30%，老板总说“现在的年轻人吃不了苦”。后来我们建议他们改了薪酬体系——以前是“固定工资+全勤奖”，现在改成“底薪+计件提成+工龄工资”，做得多就拿得多，干得久的就涨得多，还增加了“生日福利”“节日福利”，现在流失率降到了5%，不少员工还主动介绍亲戚朋友来上班。

还有“企业文化”，中小企业觉得“没钱搞企业文化”，其实不然。我们区有家“文创设计工作室”，规模不大，但老板特别注重员工感受——每周五下午是“创意分享会”，大家可以随便聊想法，不批评、不否定；每年组织一次“团建”，去年去了东滩湿地观鸟，前年去了长兴岛骑行，员工说“在这里工作不是‘打工’，是‘和一群志同道合的人一起做喜欢的事’”。现在这家工作室在业内小有名气，很多年轻人主动投简历，说“就算工资低一点，也想在这样的环境里工作”。这就是企业文化的力量——让员工有“认同感”“归属感”，比单纯的“高薪”更有吸引力。

“培训体系”也很重要。很多中小企业觉得“培训是浪费钱”，员工培养好了就跳槽。但我们跟他们说，“不培训，员工现在就做不好；培训了，员工至少现在能做好，说不定还能留下”。比如那家“生态农业科技公司”，每月组织一次“技术培训”，请农业专家来讲“有机种植技术”“病虫害防治”，还让老员工带新员工，搞“师徒结对”，新员工转正后，师傅能拿到500元“带徒奖励”。现在公司技术骨干80%都是内部培养的，老板说：“与其花大价钱挖人，不如自己培养人，自己培养的‘知根知底’，用着放心。”所以说，企业内功修炼不是“额外开支”，而是“投资”，是对员工负责，更是对企业未来负责。

区域协同联动

崇明毕竟只是上海的一个区，资源有限，单打独斗肯定不行，得区域协同，跟“外面”联动起来。这几年，我们主动跟上海市区、长三角其他城市对接，搞“跨区域招聘”“人才共享”。比如跟静安区、徐汇区合作，组织“崇明-市区企业联合招聘会”，市区企业提供“白领岗位”，崇明企业提供“蓝领+专业技术岗位”，满足不同求职者的需求。去年我们带10家崇明企业去静安招聘，当场签了20多份意向协议，其中有个学农业的应届生，本来想去市区做文员，看到崇明“生态农业技术员”岗位，包吃住、月薪8000，还解决落户，就选择了崇明，现在成了那家农业公司的技术骨干。

长三角一体化也是个好机会。崇明跟苏州、南通、嘉兴这些城市距离近，产业互补性强——苏州有IT、生物医药，崇明有生态农业、文旅；南通有船舶制造，崇明有新能源材料。我们跟这些城市搞“长三角生态绿色一体化示范区人才联盟”，共享招聘信息、互认职业资格、共建实训基地。比如那家“新能源材料企业”，去年通过联盟对接，从苏州引进了5名材料工程师，享受“长三角人才流动补贴”，每人每月1500元，工程师说“在崇明工作，能享受上海的补贴，又离苏州家近，一举两得”。还有“跨区域劳务协作”，跟安徽、河南这些劳务输出大县对接，建立“劳务输送基地”，每年组织企业去当地招聘，解决普工短缺问题。去年我们带3家食品企业去安徽阜阳招聘，一次招了200多名工人，解决了企业“用工荒”。

除了“招人”，区域协同还能“借智”。我们跟上海交通大学、华东理工大学这些高校搞“产学研合作”，让高校专家给中小企业做“技术顾问”，企业提供研发场地和经费，专家提供技术支持。比如那家“环保设备厂”，去年跟华东理工大学合作研发“小型污水处理设备”，高校派了3名教授驻厂指导，现在产品已经申请了2项专利，订单量翻了3倍。老板说：“我们自己请不起这么牛的专家，但通过区域协同，‘借’来了高校的‘大脑’，企业一下子就有了核心竞争力。”所以说，区域协同不是“被动等待”，而是“主动借力”，把崇明的“生态优势”和长三角的“资源优势”结合起来，才能在“人才争夺战”中占得一席之地。

总结与展望

说了这么多，其实核心就一句话：崇明中小企业招聘难，不是“无解之题”，而是需要“多方合力”——政策要“精准”，校企要“联动”，用工要“灵活”，生态要“宜居”，企业要“练内功”，区域要“协同”。这20年，我见过太多中小企业从“招不到人”到“人满为患”，从“留不住人”到“员工抢着来”，靠的就是这些实实在在的人力资源支持途径。崇明作为生态岛，或许在地理位置、产业基础上不占优势，但只要我们扬长避短，把“生态优势”转化为“人才优势”，把“政策红利”转化为“发展动力”，中小企业一定能破解招聘难题，实现高质量发展。

未来，随着“长三角一体化”的深入和“崇明世界级生态岛”的建设，崇明的人力资源支持体系还会不断完善。比如我们正在探索“数字化招聘平台”，用大数据匹配企业和人才；推动“人才共享经济”，让高端人才在多个企业“共享”；打造“生态产业人才特区”，给予更特殊的扶持政策。我相信，只要我们坚持“以人才为中心”的发展思路，崇明的中小企业一定能吸引来、留得住、用得好更多优秀人才，在生态产业的赛道上跑出“加速度”。

作为招商人，我最希望看到的，就是每个中小企业老板都能理直气壮地说：“在崇明，招人不难，留人也不难！”这，就是我们奋斗的意义。

崇明经济开发区招商平台见解

崇明经济开发区招商平台始终将中小企业人力资源支持作为核心服务内容，通过搭建“政策-校企-企业-人才”四方联动机制，整合区内外优质资源，为企业提供“一站式”招聘解决方案。我们不仅推送政策、对接校企，更注重“陪伴式服务”——从企业用工需求调研到人才匹配，从政策申报指导到员工培训支持，全程“保姆式”跟进。未来，平台将进一步深化数字化赋能，上线“崇明人才地图”和“智能匹配系统”，让企业招人更精准，让人才就业更便捷，全力破解崇明中小企业招聘难题，助力企业扎根崇明、发展壮大。